التطوع فى الحركة الكشفية (المفهوم .. المبادىء .. التحديات)

التطوع فى الحركة الكشفية (المفهوم .. المبادىء .. التحديات)


تقديم:
انطلقت الاستراتيجية الكشفية العالمية في الأولوية رقم (5) "المتطوعون في الكشفية " من قناعة مؤداها الاعتماد على مقاربات جديدة ومتطورة لتوسيع قاعدة ودعم الراشدين؛ حتى يتسنى لها الوفاء بالتزاماتها الأساسية القائمة على تنمية العضوية والانتشار القاعدي العريض, والمساهمة في بناء عالم أفضل!
ويمثل المتطوعون العنصر الأساسى والمرتكز الأول في بلورة هذا التوجه وهذا الاختيار من خلال مساهمتهم المميزة في تخطيط, وإعداد, وتنفيذ برامج جذابة, ومشوقة, تتصف بروح التحدي وتنسجم مع احتياجات ومتطلبات الشباب, وتعمل على تأهيلهم لمواجهة تحديات القرن الـ (21) بكل فعالية وإيجابية.
ويعتبر التنفيذ السليم لسياسة تنمية الموارد البشرية بعناصرها الثلاثة: (الجذب والتوفير, والدعم والمساندة, والمتابعة والتقييم) على مستوى الجمعيات الكشفية الوطنية, وسيلة وأداة عملية؛ لتوفير واختيار عدد كبير من المتطوعين ذوي القدرات المتنوعة والجيدة.
ما المقصود بالتطوع؟
لغوياً: المتطوع هو من يقوم بأداء عمل اختياراً دون أن يكون فرضا عليه، ويتخذ مفهوم التطوع تفسيرات مختلفة حسب المنطلقات التي تعتمد عليها كل جهة, ومهما يكن فيمكن الإشارة إلى أربعة تعاريف اصطلاحية لهذا المفهوم؛ وهي كالآتي:
- التعريف الأول: التطوع هو نشاط منظم اختياري؛ والتحفيز ليس هو المحرك الأساسي, بل العمل والجهد من أجل الآخرين (المناظرة العالمية حول التطوع 2001).
- التعريف الثاني: التطوع هو المجهود المحقق من طرف المواطن من أجل مجتمعه, أو من أجل جماعة معينة, بدون انتظار مقابل مادي على هذه المجهودات سواء الذاتية أو المادية (الشبكة العربية لمنظمات المجتمع المدنى 2001).
- التعريف الثالث: التطوع انخراط من أجل التبرع بالوقت, والمجهود, والقدرات, والإرادة الحسنة, من أجل إتمام المهام المختلفة كمساعدة الأطفال الصغار في واجباتهم المدرسية, أو تجميع النفايات في المتنزهات (الملتقى الأوربي حول الخدمة المدنية الدولية 2002).
وفضلا عن التعريفات الثلاثة السابقة يمكن الركون إلى التعريف الذى تولد خلال النقاشات حول الأولوية الاستراتيجية العالمية " التطوع " في الكشفية في فبراير 2002, ومؤداه:
" أن التطوع يتعلق بالمجهود المبذول من طرف المحترف أو المتطوع في خدمة ضرورية بانخراط تلقائي وذاتي, وبدون تعويض مادي كمقابل "
المحددات الثلاثة للتطوع:
رغم الاختلاف الحاصل بين التعاريف لمفهوم التطوع؛ هناك قواسم مشتركة في كل عمليات وأنشطة التطوع؛ يمكن الوقوف عليها؛ وهي:
- مفهوم التعويض: التطوع يجب ألا يتم أساسا من أجل جني أو ربح المال, والمهام والتحركات يمكن تعويضها بدعم في التأهيل ولوازم العمل.
- التحفيز الشخصي للمتطوعين: يجب التمييز بين الأشخاص المتطوعين بشكل تلقائي, وبين الأشخاص المقحمين قسرا في مهام, رغم أنها تتسم أحيانا بسمة تطوعية.
- المستفيد أو المجموعة المستفيدة: هناك مجموعة مهمة تستفيد من أعمال المتطوعين وتختلف عن المتطوعين, وهذا ما يميز التطوع عن الأنشطة والهوايات الترفيهية الأخرى.
ورغم هذه المحددات الثلاثة, فإن التطبيق العملي للتطوع يختلف من دولة لأخرى حسب ظروفها الاقتصادية وثقافتها واختياراتها السياسية, ومن أجل تحديد أدق؛ يمكن بلورة المبادىء الأساسية للتطوع؛ وفقا للآتى:
مبادىء التطوع:
- العملية التطوعية تنبع من الداخل.
- العملية التطوعية غير مفروضة.
- العملية التطوعية لاتنجز من أجل امتيازات مالية.
- العملية التطوعية لاتخضع لتقنين إداري صارم.
- العملية التطوعية انخراط؛ بالوقت, والجهد, والخبرة من أجل هدف معين.
- العملية التطوعية تنفذ من أجل تحقيق مجهود دال ومميز لفائدة المجتمع.
- التطوع استجابة لاحتياج ذاتي.
- التطوع يرتكز على قاعدة الاختيار التضامني.
- العملية التطوعية نشاط يستفيد منه كل من الجماعة والمتطوع على السواء.
هل نحن محتاجون إلى التطوع؟
مجموعة من الجمعيات والهيئات أنشئت في أساسها اعتمادا على الفكر التطوعي, وساهمت بشكل فعال في إشباع مجموعة الاحتياجات التربوية والاجتماعية المنتظرة منها, والتاريخ يؤكد أن الفكر التطوعي والمتطوعين قادرون على أن يقدموا خدمات جليلة لجماعاتهم ومجتمعاتهم.
وتؤكد الدراسات الأخيرة أن المتطوعين يقدمون خدمات جد هامة للاقتصاد, توازي ما بين (14.8%) مما يصرف على مشاريع التنمية البشرية.
ومن أجل تحقيق هذه المهمة كباقي التنظيمات التطوعية, تعتمد الحركة الكشفية وتبحث باستمرار عن شباب, يرغبون في التطوع والمساهمة بحرية بخدماتهم وأوقاتهم بدون أى أجر أو مقابل.
والحركة الكشفية تاريخيا قادها المتطوعون في جميع المستويات التنظيمية منذ نشأتها سنة 1907. وعلى سبيل المثال؛ فإن المؤتمر الكشفي العالمي الذي يمثل أعلى سلطة للحركة الكشفية, فإنه يشرك بشكل عام المتطوعين (رؤساء الجمعيات الوطنية) في جميع القرارات الهامة المتعلقة بتعديل وتطوير القوانين والأنظمة, وتحديد التوجهات العامة والاختيار والتصويت على اللجنة الكشفية العالمية الجديدة, وتقديم التوصيات والمصادقة على المقررات.
وبنفس الطريقة على مستوى الأقاليم, فإن المتطوعين المسئولين يتم انتخابهم لتشكيل اللجان الكشفية الإقليمية, فضلا عن لجان عديدة يتم تعيينها للمساعدة وكلها من المتطوعين؛ وهكذا فإن المهام الأساسية من المفوضين الوطنيين ومساعديهم, والمهام الرئيسية في المستويات الجهوية والمحلية كلها تدار من طرف المتطوعين.
وحتى على مستوى الوحدة الكشفية, فإن المتطوعين هم القوة المحركة منذ بداية الحركة الكشفية, وهم القاعدة العريضة من متطوعينا, فملايين منهم تلعب دورا مهما وحساسا من خلال قيادة ومعاونة الشباب على التنمية الذاتية, إنهم هم الذين يطورون الحركة, ويؤثرون تأثيرا رمزيا ودالا في حياة وتوجهات الشباب, وبدونهم لايمكن للحركة الكشفية أن تحافظ على نموها, وأن تكون أول قوة شبابية في مجموعة من دول العالم.
متطوعونا في الحركة الكشفية يمثلون بوضوح مرتكز الحركة؛إنهم " روح " الحركة, والوضع الذي وصلت إليه الحركة اليوم, كأول حركة شبابية في العالم, يعود فيه الفضل بامتياز إلى الانخراط في المهام الحية والمثيرة لمجموعة من متطوعي الأمس واليوم.
ويبلغ عدد القادة المتطوعين حسب إحصاء (31 ديسمبر 2001) (2.7) مليون راشد متطوع في العالم, ضمنهم (87%) ذكورا, معدل سنهم (46) سنة؛ وتعزيزا لهذا الرأسمال البشري الذي يمثل مفخرة للحركة الكشفية, وفي محاولتنا لتنمية العضوية, ومجابهة تحدي القرن الـ (21)؛ نجد أنفسنا في حاجة ماسة إلى عدد أكبر من المتطوعين, من أجل تحقيق مهمتنا, ومن أجل أن نجعل من العالم مكانا أفضل لحياة الجميع!.
لماذا يتطوع الناس؟
يوفر التطوع للناس إمكانية خدمة المجتمع, من أجل الأهداف التي يؤمنون بها, "فالإنسان كائن اجتماعي سعادته الشخصية؛ تعتمد على حجم فائدته ونشاطه الاجتماعي, فالإنسان بقدر ما يعطي للآخرين.
وهكذا فإن التطوع حاجة بيولوجية, والناس بشكل طبيعى هم متطوعون لتعلم الأشياء التي تفيدهم في الحياة أو سوق العمل, ومن أجل تطوير كفاءاتهم ومؤهلاتهم؛ لتنميتهم الشخصية. والكشفية توفر للمجتمع المتطوعين الراشدين لمساعدة ومعاونة الشباب, ولفهم أحسن للاختلافات بين الأجيال (الكشفية عبر العالم 1995).
وفي بعض الحالات, فإن العمل التطوعي, هو جزء إجباري من المسار التعليمي؛ كما هو الحال في بعض الجامعات في (فرنسا والولايات المتحدة الأميريكية), والتي شرعت في الاعتراف بالخدمة التطوعية (الأمم المتحدة 1971).
وقد أبرزت الدراسة التي أجريت في المركز الوطني للتطوع بالمملكة المتحدة سنة (1967): " أن الناس يمارسون التطوع لمجموعة من الدوافع الداخلية والهامة التي تشبع احتياجاتهم الذاتية ".
ويركز التوجه الحالي على تنمية القدرات والكفاءات خصوصا لدى الشباب من (18-24) سنة, بالمقابل فإن المتقدمين سنا توكل لهم مهمة دعم وحفز الشباب على التطور الإيجابي, والاندماج في الحياة الاجتماعية.
كيف نحافظ على المتطوعين في الحركة الكشفية؟
تتفق كل الدراسات التي تناولت موضوع التطوع, على أن هذا الموضوع يساعد الناس بشكل كبير في الرفع من معنوياتهم, وتأكيد ذواتهم, وانخراطهم التلقائي في الحياة الاجتماعية, وبالتالي مساعدتهم ليكونوا مواطنين صالحين.
غير أن التطورات العميقة التي يشهدها مطلع القرن الـ (21), والتي طالت مجموعة من المجالات والثوابت, وفيمقدمتها " قيمة التطوع " من جهة, وطموح المنظمة الكشفية العالمية لحضور قوى كما وكيفا, ومساهمة متميزة في تربية وتنشئة الفتية والشباب للمساهمة في بناء عالم أفضل من جهة ثانية. يستدعي منا الوقوف مرة ثانية مع موضوع " التطوع "؛ باعتباره موضوعا حيويا وحساسا, يمثل سندا رفيعا للحركة الكشفية منذ نشأتها, وأداة فعالة في بلورة رسالتها ومهمتها, ولأنه يرتبط ارتباطا وثيقا " بالرأسمال البشري " للحركة من القادة والمسئولين الذين يناهز عددهم اليوم قرابة ثلاثة ملايين.
ويمكن المحافظة على المتطوعين من خلال ثلاثة محاور هي:
- لماذا يترك المتطوعون الحركة الكشفية؟
- إيجابيات التطوع.
-الامتياز التنافسي للحركة الكشفية.
أولا: لماذا يترك المتطوعون الحركة الكشفية ؟
إن الدراسة التى أجريت في هذا الصدد؛ تؤكد أن الدوافع والأسباب المنفرة والمحبطة التي تؤدى إلى التخلي عن التطوع؛ هي كالآتي:
1- عدم وضوح الهدف: المتطوعون ليست لديهم فكرة واضحة عن الهدف الأساسي للمنظمة, وكذا لا يدركون أهمية دورهم ومساهمتهم.
2- قلة الدعم والتوجيهات, والموارد: مع التعيين يترك المتطوعون بمفردهم لتدبير المسئوليات بدون تأهيل أو دعم أساسى للموارد الضرورية؛ من أجل الوفاء بمهامهم على الوجه المطلوب.
3- كثرة المهام: المتطوعون يجدون أنفسهم مكلفين بمهام كثيرة, تؤدي إلى الإجهاد؛ الأمر الذي يواجهه المتطوعون الذين يبدون حماسا وجدية لتحمل أكثر من مسئولية ومهمة.
4- عدم الأهلية والكفاءة: المتطوعون يعينون في مهام تنقصهم فيها الخبرة؛ فيشعرون بأنهم غير ضروريين, وغير مجدين, وغير قادرين على التعامل مع هذه المهام.
5- قلة الاعتراف بالمجهودات: لايتم الاهتمام بالمهام التي يقوم بها المتطوعون, والمجهودات التي يقدمونها؛ مما يشعرهم بأن عملهم لايمثل أي قيمة تذكر.
6- مهام عادية: المتطوعون يجدون المهمة مملة, وغير مثيرة, وغير جذابة, لأنهم يرون باستمرار أنه تسند إليهم مهام عادية, بدل المهام التي لها تأثير دال على توجهات ومهمة المنظمة, إنهم يشعرون بأن دورهم محدود, لأنهم لايقدرون على تقييم عائد إنتاجهم.
7- قلة المعلومات والتواصل: المتطوعون لا يتم إخبارهم أو وضعهم في الصورة تجاه جميع المتغيرات والتطورات؛ فيفقدون التواصل مع كل جديد.
8- السياسات التنظيمية: غياب السياسات التنظيمية الشفافة لها تأثير سلبي على المتطوعين وسلوكهم؛ مما يؤدي أحيانا إلى الشعور بالإحباط.
9- أسلوب المنظمة: " حراس " المنظمة لهم أساليب وطرق شخصية للحد من استقلالية المتطوعين, واتخاذ المبادرات, إذ يعمدون إلى التحكم في المعلومات, ووضع الحواجز لجعل مسار عمل المتطوعين معقدا.
10- تغيير الأولويات: بما أن الأمر يتعلق بأخطاء ملموسة وممنهجة, وناجمة عن التنظيم, فإن المتطوعين يجدون لأنفسهم المبررات والأعذار العائلية, والمهنية للتخلي عن التطوع للاهتمام بمطالب جديدة.
11- عدم الانسجام مع المهمة: المتطوعون يرون أنفسهم قد أقحموا في مهام لاتنسجم مع مؤهلاتهم وخبراتهم, ولا تتوافق مع طموحهم الذاتي وطباعهم, وقيمهم.
12- عدم توافق الانتظارات: المتطوعون يلتحقون بالمنظمة ببرامج وأفكار يريدون تحقيقها وتنفيذها, لأننا نخبرهم بأن التنظيم هو الفضاء الأنسب للتغيير. ومـع الأسف, ومع مرور الوقت يكتشفون بأن الواقع مختلف عن الصورة التى رسموها, ويختلف كثيرا كذلك عن توقعاتهم.
ثانيا: إيجابيات التطوع:
أكدت إحدى الدراسات التى أجراها المعهد الوطني الإيرلندي سنة 1994 أن (94%) من المشاركين يعتقدون أن التطوع يساعد الناس على الانخراط تلقائيا في المجتمع.
وأفضت دراسة أخرى سنة (2003) إلى أن التطوع داخل الحركة الكشفية يرفع من معنويات (تأكيد الذات) لدى المسئولين في مجتمعاتهم المحلية, وهناك نسبة جد عالية (90%) تذهب إلى أن التطوع يساعدهم على أن يكونوا مواطنين صالحين.
وللتطوع عدة إيجابيات لكل من المنظمات, والأعضاء, والجماعات على السواء؛ يمكن إبرازها كالتالي:
1- بالنسبة للمنظمات التطوعية: المتطوعون مصدر قوة للكفاءات, والوقت, والطاقة؛ التي تساعد بشكل مباشر المنظمات لتحقيق مهامها, والوصول إلى أولوياتها, إنهم يكملون العمل الذي يقوم به المتفرغون, ويمكنهم العمل جميعا كشركاء, ويسهمون في تقوية المنظمة.
2- بالنسبة للأعضاء المتطوعين: يتعلمون كفاءات وقدرات جديدة, وبناء شبكة اجتماعية؛ وهو ما يتيح لهم إمكانية تقديم خدماتهم بطرق فعالة للمنظمة من أجل الأهداف التي يعتنقونها بقوة, وبالمقابل فإن تقديم الأعمال التطوعية يساعـد المتطوع على تعلم خبرات مفيدة تساعده في حياته المهنية الخاصة.وترفع من حظوظهم, وتفتح لهم آفاقا أوسع في سوق العمل. والمتطوعون يتطورون كذلك كأشخاص لاكتسابهم قدرات وكفاءات ومعلومات جديدة, فتتطورخلفياتهم الشخصية, واستقلاليتهم, وقدرتهم على الإبداع, كما يساعدهم التطوع على أن يلعبوا دورا مهما في معالجة المشاكل.
3- بالنسبة للمؤسسات العامة: تستفيد كذلك من التطوع, لأن الأشخاص المنخرطين هم أكثر التزاما في مهامهم الجماعية, وأكثر تحمسا للمشاريع والمسئوليات؛ مما يؤهلهم للقيام بوظائفهم بكفاءة عالية.
4- بالنسبة للمؤسسات التجارية الخاصة: تتحسن صورة المؤسسة التجارية عندما تشجع أعضاءها على الانخراط في العمل التطوعي للجماعات المحلية والمنظمات الإنسانية.
5- بالنسبة للجماعات المحلية: يقوي التطوع من لحمة الجماعات المحلية, وتجميع قواها التعاونية ومصالحها المشتركة؛ مما يوفر مناخا مناسبا للاندماج والتآلف الاجتماعي.
إذن كيف يمكننا تحفيز المتطوعين؟
إن القيام بالواجب الوطني, يولد الشعور بالمسئولية, وإن الإحساس بتقديم شىء مهم لتحسين أو تنمية المجتمع في حد ذاته أداة قوية لتحفيز المتطوع, وإثبات ذاته.
ويحدد "ويدمر" 1985 ؛ أربعة دوافع محركة يمكن استعمالها لتحفيز المتطوعين؛ وهي كالتالي:

إن هذه الدوافع الأربعة (الاجتماعية, والتنموية, والإيديولوجية, والمادية) إذا تضافرت وتآزرت؛ ستسهم بشكل قوي في إشباع حافزية المتطوعين بشكل عام, ومتطوعي الحركة الكشفية بشكل خاص.
إن هذه الدوافع تحتاج إلى اكتشاف وتشريح عميق خلافا لما كان يعتقد سابقا أن للحافزية دورا ثانويا في انخراط واستمرار حماس المتطوع, فلكل من الحافزية الداخلية والخارجية صلة قوية في الرفع من عطاء المتطوع, وجودة إنتاجه, وتحقيق الرضا الذاتي.
بالإضافة إلى ذلك فإن فن تحفيز المتطوعين لا يرتكز فقط على كيفية توفير حافز معين, ولكن يكمن في القدرة على فهم نوع الحافز الذي يشبع حاجات المتطوعين, والتحدي الذي يواجه المنظمة التطوعية يكمن أساسا في إيجاد معادلة تلائم اختلاف مواهب المتطوعين, وكفاءاتهم, وطاقاتهم, ومواقفهم, وعاداتهم في العمل من جهة, وحاجات وأهداف ورسالة المنظمة من جهة ثانية.
ثالثا: الامتياز التنافسي للحركة الكشفية:
يجب أن نفكر بعمق, ونتساءل ما هي الامتيازات التنافسية للحركة؟ هل نحن أفضل من الآخرين بناء على " إنتاجنا " للبرامج, والنظام, والطريقة الكشفية, أو لمبادئنا وأسسنا, أو لقيمنا النبيلة؟
أكدت الدراسات أن المنظمات التي تنجح, والتي استمرت أكثر من (50) سنة, هي التي تقوم على قيم قوية, قيم لم تتغير مع الزمن. إن مبادىء الحركة الكشفية وقيمها الثابتة: "الواجب نحو الله, والواجب نحو الذات, والواجب نحو الآخرين" والتي تشكـل جزءا لايتجزأ من الوعد الكشفي لم تتغير منذ بداية الحركة.
إن القانون الكشفي, والتحية الكشفية, والطريقة الكشفية هي رموز خاصة بالكشفية, بالإضافة إلى الجملة الكشفية " كن مستعدا ", والطقـوس الكشفية المختلفـة....إلخ؛
كلها سمات خاصة وذات خصوصية فريدة تميزنا بوضوح عن باقي التنظيمات الشبابية الأخرى.
إن موضوع الحركة الكشفية الذي يهتم بتنمية الأعضاء في المجالات الخمسة للنمو, فضلا عن الطريقة الكشفية؛ يجعل من الحركة الكشفية المنظمة الوحيدة للشباب التي تركز بحق على التنمية المتكاملة للأعضاء.
إن الدور التاريخى الذي تلعبه الكشفية في التكوين, وطريقة تشكيل الطباع, والعقليات, والسلوك للأعضاء المنخرطين سواء الشباب أو المتطوعين, وشهادة الشخصيات العالمية ورجال الأعمال الذين نهلوا من معين هذه الحركة, فضلا عن كون الحركة أكبر حركة شبابية في العالم؛ يمنح الكشفية امتيازا تنافسيا بالمقارنة مع الآخرين.
إن هذه المميزات الخاصة الفريدة للكشفية, تجعل لنا وضعا رائدا في جذب وضم أعضاء جدد, وتوفير فرص سانحة لأكبر عدد منهم للاستفادة, وتحقيق امتيازات, وإشباع كامل, من خلال مشاركتهم التطوعية في الحركة الكشفية, وتؤهلنا للرفع من عتبة الحفاظ على المتطوعين في الحركة.
ما هي التحديات التي تواجه الكشفية في مجال التطوع؟
إن الكشفية في العالم الآن تواجه مجموعة كبيرة من التحديات التي تم التعرض لها كثيراً على كافة المستويات لكي يتم التعامل معها ومواجهتها, ومن هذه التحديات ما يواجه التطوع في الحركة الكشفية وخاصةً المتطوعين الراشدين الذين هم محرك الكشفية الذي لا يقف وسيظل يتحرك إلى الأبد, وهذه التحديات نوجزها في التالي:
منافسة الحركات التطوعية الأخرى:
يجب أن نعلم جيداً أننا لسنا الحركة التطوعية الوحيدة في ساحة العمل التطوعي, فهناك منظمات وحركات شبابية أخرى لها نفس الفلسفة التطوعية وتسعى جاهدةً بكل طاقتها لجذب المتطوعين الراشدين للعمل معها.
لذلك يجب أن نسأل أنفسنا:
- ماهي النقاط التي تميزنا عن غيرنا فيها لجذب المتطوعين؟
- ما الذي يجب أن نقدمه للمتطوع لكي يستمر في العطاء للكشفية؟
- هل هناك ما يمنع من توفير متطوعين من "خارج" محيط الكشفية, أي ممن لم يمارسوا الحركة من قبل؟
جيل الإنترنت:
إن الجيل من مواليد مابين 1977, 1997 يسمون جيل "الإنترنت", فهم ينادون بالتعلم مدى الحياة ولايفضلون الترقي والتدرج في التعليم, وهذا الجيل حريص على العمل والعطاء من خلال الاستفادة من مواهبه في إتخاذ القرار والاتصال والتعاون مع الآخرين, فقد توفرت لهذا الجيل أدوات تحتم علينا أن ننظر لها بعين الاعتبار, فالثروة التكنولوجية والمعلوماتية أتاحت لهم التواصل المستمر والمباشر والمقدرة على التعلم عن بُعد بدون الانتقال الجسدي لمكان العلم, ولهذا كانت لهم مواصفات خاصة.
وهنا يجب أن نطرح بعض التساؤلات:
- كيف سنعمل على جذب وتحفيز هذا الجيل من المتطوعين في الكشفية؟
- ماهو نوع التحفيز والمكافأة التي تصلح معهم؟
القدرة على المنافسة في سوق العمل:
إن المهارات الحياتية كمهارات الاتصال وصنع القرار وكيفية التفكير أصبحت ضرورية في عالم العمل اليوم, وهي التي تساعد العاملين في أي مجال على البقاء والتطور, والمتطوعون في الكشفية جزء من العاملين في هذا العصر الذي نعيشه ويودون أن يتطوروا مع التطور الذي يحدث من حولهم ويواكبوا متطلبات سوق العمل.
لذلك دعونا نسأل هذه الأسئلة:
-كيف يمكن للكشفية أن تمنح فرصة التدريب للمتطوعين على هذه المهارات لتسهل عليهم الحصول على وظيفة أو تطوير مؤهلاتهم؟
- ما الذي يمكن أن تقدمه الكشفية لاستكمال قدراتهم ليكونوا قادرين على مواكبة متطلبات التشغيل والعمالة في المجتمع والعصر الذي يعيشون فيه؟
التعويض المادي:
لقد جاء فى تقرير الأمم المتحدة حول التطوع أن التعويض المادي لنفقات المتطوع أمر حتمي وضروري, وبذلك تتاح الفرصة أيضاً لمن يرغب في التطوع من غير القادرين مادياً, وكما جاء في الاستبيان حول استراتيجية الكشفية عام 2002, أن 50% من الجمعيات الكشفية الوطنية تعوض متطوعيها عن نفقاتهم أثناء التطوع.
ويأتي هنا السؤال:
- هل علينا أن نضع سياسة واضحة لتعويض المتطوعين عن نفقاتهم حتى لهؤلاء القادرين على تحملها؟
- ما الذي سيحدث إن لم تستطع الجمعية الكشفية الوطنية تحمُّل هذا التعويض؟
- هل يُستَغَل المتطوعون في الكشفية كعمالة رخيصة, أو بمعنى أدق عاملون بدون راتب؟
تطبيق سياسات تنمية الموارد البشرية:
إن السياسات الخاصة بتنمية الموارد البشرية لم يتم تطبيقها بشكل كامل وفعّال حتى الآن في نسبة كبيرة من الجمعيات الكشفية الوطنية (حيث أن إحصاء عام 2003 استخلص أن 48% فقط من الجمعيات الوطنية تنفذ السياسة), وهذه السياسات لم يتم وضعها إلا من أجل الحفاظ على قادة الكشف وتطوير أدائهم. لذلك يجب السعي لتطبيق هذه السياسات بشكل يعمل على بقاء المتطوعين سعداء داخل العائلة الكشفية.
ولذلك علينا أن نتساءل:
- هل تستطيع تلك السياسات تدعيم موقف المتطوع وتحقيق الفائدة المرجوة؟
- هل يمكننا أن نعتبر أن التطوع في الكشفية بمثابة "رأس المال" الذي به نستطيع أن نؤثر في المجتمع؟
- هل نحن على أتم الاستعداد لإعادة النظر في طريقة إدارة العمل التطوعي والاعتراف بمجهودات المتطوعين؟
كيف يمكننا مواجهة هذه التحديات؟
أولاً: على مستوى الجمعية الكشفية الوطنية:
يجب على كل جمعية كشفية وطنية عمل الآتي:
1- توفير المتطوع:
يجب توفير المتطوعين من ذوى الخبرة والكفاءة دون النظر للسن أو النوع أو العقيدة أو العِرق,
كما يجب الأخذ في الاعتبار بأن لا ننظر لبعض المفاهيم الخاطئة التي طرأت على الحركة:
- فسياسة توفير المتطوعين لاتمانع في إنضمام القادة المتطوعين ممن ليس لهم أي خبرة أو تاريخ في الكشفية.
- وليس من سياسة التوفير في شىء أن يتم انضمام العاملين في حقل التربية والتعليم فقط إلى صفوف قادة الكشف.
وغيرها من هذه المفاهيم التي ليس لها أي أساس من الصحة, فالكشفية تتيح الفرصة لأي إنسان سوي تتوافق قيَمُه ومبادئه مع أهداف ومبادىء الحركة الكشفية أن ينضم لمجموعة المتطوعين في الكشفية.
وتوفير المتطوعين يجب أن يتم على النسق التالي:
- الحصول على بيانات عضوية المتطوعين التي يجب أن تشمل الأعداد والسن والنوع والمستوى التعليمي والتوزيع الجغرافي وما إلى ذلك من معلومات تهم إحصاء عضوية المتطوعين.
- تحليل هذه المعلومات واستخلاص نقاط الضعف والقوة الخاصة بعضوية المتطوعين.
- مشاركة باقي أعضاء المجموعة المختصة بتوفير المتطوعين ومحاولة إيجاد بعض الحلول لنقاط الضعف وبعض السياسات لتقوية نقاط القوة.
- بعد تحليل ودراسة الموقف ووضع الحلول والخطط لذلك, يجب إتباع الطريقة التالية في عملية توفير المتطوعين, والتي يتم فيها تحديد المهمة والشروط التي يجب توفرها في المتطوع والخطوات التي تلي ذلك من ترشيح وإجراء المقابلات والاختيار وما إلى ذلك, والطريقة كالتالي:


2-تطوير الأداء:
يمكن إعادة تصميم المهمة إن لزم الأمر كنوع من التحفيز للمتطوع أو الاعتراف بقدراته, كإعطائه مسئولية أكبر تشعره بأهمية العمل وتشبع تحقيق الذات لديه وهو أمر مطلوب في إدارة العمل التطوعي. كما أن توسعة مدارك المتطوع وتطوير مؤهلاته سوف تعود بالنفع على المتطوع وعلى الكشفية كلها.
3-الحرية في العمل:
يجب إعطاء المتطوعين القدر الكافي من الحرية في تنفيذ مهامهم مع الإشراف المستمر للتأكد من أن كل شىء يسير في إتجاه تحقيق الهدف, وهذه الطريقة اللامركزية في الإدارة تقوي أداء المنظمة وتزود المتطوع بخبرة لايستهان بها, فيجب العمل دائماً بروح الفريق وليس بطريقة الأوامر والتعليمات.
4-التدريب المستمر:
من أهم عناصر الدعم هو التدريب المستمر للمتطوع بما يتناسب مع طبيعة المهمة أو ما يستجد عليها من مهام حتى يخرج العمل على أكمل ما يكون.
5-التعويض:
كما يجب عدم إغفال التعويض المادى للمتطوع بشكل يتناسب مع طبيعة المهمة ويسهل عليه أداءها على أكمل ما يكون.
6-الاعتراف والتقدير اللائق:
وبعد تنفيذ المهمة (سواء بشكل كامل أو مرحلي) يجب على الجمعية الاعتراف بمجهودات المتطوع وتقديره بشكل يليق بالكشفية وبالجمعية وبالمتطوع.
7-التأمين:
كما يجب الاهتمام بالتأمين الخاص بالمتطوع سواء كان تأميناً أثناء تأدية بعض المهام أو تأمينه أثناء السفر أو غير ذلك من التأمينات الخاصة بمهمة المتطوع.
8-الإعلام:
وأخيراً الاهتمام بالناحية الإعلامية التي تُبرز أهمية دور المتطوعين في الكشفية وطبيعة أعمالهم والتعريف بدورهم للمجتمع, وهذا يعتبر بمثابة تقدير آخر لمجهودهم وعطائهم الذي لايتوقف.
ثانياً: على المستوى الفردي:
يجب على المتطوع القيام بالآتي:
1- العمل بالمبادىء الأساسية للكشفية التي يجب احترامها ومراعاتها في كل الأوقات لتحقيق الهدف من الحركة وإنجاز مهمتها.
2- يجب أن يعمل المتطوع بمستوى من الكفاءة يليق بالكشفية ويليق به ليصل إلى أعلى مستوى من الأداء.
3- تخصيص بعض الوقت للتعلم الذاتي والتطوير من أدائه بنفسه, بحيث يتناسب ذلك مع إمكانياته وطبيعة عمله, وهناك سبع خطوات للتعلم الذاتي وهي:

4- يجب على المتطوع أن يستوضح كل الأمور ولا يترك أي شئ للاستنتاجات حتى تسير الأمور بوضوح تام وعلى أكمل ما يكون.
ومما سبق نجد أننا قد قمنا بالتأكيد على بعض الأمور التى تهم المتطوعين في الكشفية وخاصةً التأكيد بشكل عملي على سياسة الموارد البشرية, التي يجب أن نسعى جاهدين إلى تنفيذها بشكل صحيح بما يتناسب مع حال الجمعية الوطنية وثقافة المجتمع.
وبعد أن أدرك الجميع أهمية الوقت والجهد الذي يُبذَل في العمل التطوعي, علينا أن نعيد النظر فى المفهوم القديم للتطوع وأن ننظر للمفهوم الجديد الذي يرى أن المهمة التطوعية الآن يجب أن توافق الاحتياجات الشخصية للمتطوع, فكما أن المتطوع معطاء فإنه أيضاً ينتظر أن يجنى ولو شيئاً بسيطاً من وراء هذا التطوع.
كما يجب أن يمتد الاهتمام بالمتطوع لما بعد تأدية